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11 diplômes disponibles en VAE pour les métiers :

Management des ressources humaines

Communément rattaché aux fonctions supports des organisations, le Responsable des Ressources Humaines (RRH) occupe une fonction permettant à l’organisation de disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins quantitatifs (gestion des effectifs) et qualitatifs (gestion des compétences, etc.), plus particulièrement, pour une population donnée (fonction, site, établissement, région…).
Il élabore ou applique les outils de gestion et d’accompagnement des Ressources Humaines relatifs au recrutement, à la rémunération, à la gestion des carrières, à la gestion des emplois & compétences, à la formation, à la sécurité et aux conditions de travail ainsi qu’à la paie & rémunération. Il coordonne ou procède à la gestion administrative du personnel en veillant au respect de l’application des obligations légales, réglementaires et conventionnelles. Il coordonne ou procède à la gestion administrative du personnel en veillant au respect de l’application des obligations légales, réglementaires et conventionnelles. Il apporte son expertise RH aux opérationnels.
Trois domaines d’activités sont rattachés au responsable ressources humaines :
     1) Participation a l’élaboration ou /mise en œuvre de la stratégie RH
Le RRH appréhende les orientations stratégiques de la structure. Puis, il déploie la politique de management des ressources humaines en prenant en considération les caractéristiques RH sur le plan quantitatif et qualitatif. Lorsque le RRH met en œuvre les politiques élaborées par sa hiérarchie, il doit les ajuster aux caractéristiques de son champ d’action (eg. unité de production, zone géographique). Il définit les plans d’action en développant si besoin des outils. Enfin, il élabore un plan de communication auprès des parties prenantes internes (eg. instances représentatives du personnel) et externes (eg. candidats, clients, fournisseurs, service de l’emploi).
     2) Conseil en gestion des emplois et développement  des compétences
Le RRH s’inscrit dans des opérations de développement des ressources humaines en concevant ou en pilotant des actions en lien avec la gestion des emplois et des compétences. Il suit ainsi l’évolution des métiers, des emplois et, plus particulièrement, des compétences individuelles et collectives. Pour ce faire, il peut être amené à question les articulations fonctionnelles (eg. fiches de poste, cartographie des métiers), les plans de formation et/ou la gestion des carrières. La négociation d’un accord GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) comprenant un panel d’outils RH s’inscrit dans cette démarche. Il est également amené à suivre les problématiques rattachées plus généralement à l’emploi (eg. absentéisme, diversité, handicap, santé au travail, condition de travail). Enfin, il élabore et anime un plan de communication auprès des parties prenantes internes et externes
     3) Gestion opérationnelle des RH
Le RRH supervise la gestion administrative du personnel. Elle comprend en outre la gestion du dossier du personnel, de l’affichage, des déclarations administratives, du règlement intérieur, des registres ou des acteurs du dialogue social (eg. agenda des négociations collectives). Pour ce faire, il veille à l’application des obligations légales, réglementaires et conventionnelles. En tant que responsable du service RH, il s’inscrit dans une démarche de gestion budgétaire. Il  peut également être amené à gérer les démarches d’automatisation du système d’information (SIRH). Enfin, il organise et anime les réunions de travail avec les différents acteurs (eg. managers, spécialistes RH, instances représentatives). Enfin, il communique les indicateurs RH auprès des parties prenantes.

Les capacités attestées :
     Déploiement de la stratégie RH :
Contribuer à l’élaboration de  la politique de management des ressources humaines en prenant en considération les caractéristiques RH sur le plan quantitatif et qualitatif.
-    Identifier les facteurs de contingence sociologique-économique-politique-technologique (évolutions, impacts) en assurant une veille sur les sources d’informations RH
-    Repérer les caractéristiques économiques et stratégiques de l’entité et leurs implications pour la gestion des ressources humaines de l’entité et analyser leur impact.
Ajuster les actions RH aux caractéristiques de son champ d’action les stratégies RH.
-    Réaliser une démarche d’audit / d’enquête sociale et analyser prendre des décisions/plan d’actions/préconisations
Définir des plans d’action en développant si besoin des outils.
-    Etablir des préconisations/plans d’actions en analysant les besoins spécifiques
-    Appliquer les politiques/outils
-    Coordonner les activités, suivre et contrôler les mises en œuvre (échéancier, planification)
-    Mettre en place les outils de suivi et de reporting RH / pilotage
Elaborer un plan de communication destiné aux parties prenantes.
-    Rendre compte de l’état des lieux ou des effets d’une politique de GRH aux parties prenantes internes
-    Adapter les outils de communication à la finalité/acteurs
     Conseil en gestion des emplois et développement des compétences :
Créer ou piloter les actions en lien avec la gestion des emplois et des compétences en prenant en considération les caractéristiques RH sur le plan quantitatif et qualitatif.
-    Opérer une veille et analyse des emplois, des articulations fonctionnelles, des plans de formation et des formes de mobilité
-    Appliquer les méthodologies relatives aux études emplois et compétences (entretien, statistiques…)
Elaborer des audits (eg. absentéisme, diversité, handicap, santé au travail, condition de travail) liés aux problématiques rattachées plus généralement à l’emploi
-    Elaborer des outils RH relatifs au suivi des emplois, des compétences, des carrières et des formations
-    Construire un diagnostic RH en prenant en considération les spécificités (population, bassin d’emploi…).
Développer les outils RH en fonction des besoins identifiés en termes gestion des compétences et des emplois, de gestion des carrières et/ou de gestion de la formation
-    Appliquer les méthodes d’élaboration d’un plan de formation ou d’un dispositif de mobilité.
-    Appréhender les résultats des mesures.
     Gestion opérationnelle des RH :
Appliquer les obligations légales, réglementaires et conventionnelles et gestion du service RH sur le plan budgétaire et organisationnel
-    Appliquer le cadre légal, règlementaire et conventionnel relatif à l’administration du personnel (affichage, règlement intérieur, paie…).
-    Déployer les outils RH relatifs à la gestion opérationnelle et à l’administration du personnel
-    Identifier les acteurs du dialogue social et s’informer sur l’agenda des négociations collectives.
-    Organiser le travail en équipe : organiser et planifier, coordonner, déléguer
Gérer les démarches d’automatisation du système d’information (SIRH).
-    Adapter la gestion opérationnelle aux attentes stratégiques de l’organisation : analyser, organiser, établir un cahier des charges
-    Ajuster les systèmes d’information en gestion des ressources humaines (SIRH) : planifier
-    Informer, expliciter, vulgariser
Animer les réunions de travail avec les différents acteurs parties prenantes du dispositif de gestion opérationnelle du personnel (eg. managers, spécialistes RH, instances représentatives).
-    Identifier les acteurs du dialogue social ainsi que l’agenda des négociations collectives : établissement des faits, analyse, prise de décision.
Restituer les indicateurs RH aux parties prenantes internes et externes.
-    Elaborer un plan de communication en reprenant les indicateurs opérationnels : réponse aux opérationnels sur l’ensemble des questions RH.

Les Gestionnaires d’établissements médicaux et médico-sociaux occupent à la fois un métier stratégique et opérationnel de direction de structures sanitaires et médico-sociales et peuvent ainsi recevoir de leur conseil d’administration une délégation spécifique et réglementaire concernant :
-    la conception, la définition et la mise en œuvre collective des modalités de fonctionnement de la structure et du projet d’établissement ou de service;
-    la gestion et l’animation des ressources humaines et la gestion des moyens matériels et financiers disponibles, de même que l’organisation des travaux liés au patrimoine de la structure ou des prestations de services logistiques ;
-    la coordination avec les institutions sanitaires, sociales et médico-sociales et intervenants extérieurs, ainsi que la communication externe ;
-    l’amélioration continue des prestations et services aux personnes et aux familles dans le cadre d’une démarche qualité, sur la base de bilan et évaluations épisodiques .
Ces professionnels sont également susceptibles d’exercer une responsabilité d'encadrement technique de structures ou services développant des activités sanitaires et médico-sociales, mais encore des activités connexes, ressortissant à des missions éducatives, culturelles, d’accueil et d’hébergement, etc. appartenant à la fonction publique, à des établissements privés ayant une mission de service public, à des associations ou des fondations ainsi qu’à des sociétés privées à but lucratif. Ils ont en charge l’application des objectifs politiques et économiques des instances décisionnaires et étudient la faisabilité technique et financière des projets. Ils sont à même de proposer des projets de développement, d’animer et de superviser des équipes et d’assurer les relations stratégiques et politiques de leur établissement avec les autres structures et administrations du secteur.

Le gestionnaires d’établissements médicaux et médico-sociaux est capable entre :
- d’élaborer un projet et de conduire une stratégie de projet d’établissement ou de service
- de gérer l’ensemble des activités liées aux ressources humaines
- de gérer les services économiques et logistiques  via une stratégie financière pérenne et solide
- de gérer les risques et le management qualité d’une structure sanitaire ou médico-sociales.

L'Assistant Juridique Ressources Humaines appuie le responsable du personnel ou le directeur des ressources humaines. Ses activités relèvent à la fois de gestion administrative du personnel, du recrutement et de la communication interne.

Il organise la veille juridique indispensable à la gestion juridique du personnel et il constitue le référent pour toutes les questions sociales. Il intervient dans la gestion administrative des salariés (suivi des dossiers maladie et prévoyance, congés, temps de travail...). Il travaille en relation avec les organismes sociaux et l'administration fiscale, et il rédige les contrats de travail.

Il organise les élections professionnelles. Il participe à l'élaboration du bilan social. Au niveau de la communication interne, il forme le personnel sur la législation sociale et les avantages sociaux (restaurant d'entreprise, mutuelle, crèche...). Il participe à la mise en oeuvre du dialogue social avec les partenaires sociaux.

Pour mener à bien ses activités, l'assistant Juridique Ressources Humaines est capable :

  • - de prendre en charge les affaires juridiques concernant les salariés et les relations collectives dans les entreprises
  • - de conseiller et assister les responsables hiérarchiques dans cette gestion
  • - d'être responsable de tout ou partie de la politique de gestion et de développement des ressources humaines, et de la gestion courante
  • - d'assurer les relations avec le personnel, notamment dans les activités de gestion (absences, congés, recrutement, retraite...), et entretenir, selon les dossiers traités, des relations avec les partenaires extérieurs
  • - d'assurer la conduite de la gestion du personnel et l'application de la réglementation sociale en intégrant les règles et les procédures du droit du travail
  • - de tenir à jour les documents ou les déclarations imposés par les dispositions légales et règlementaires (charges salariales, répartition des avantages sociaux, suivi des salaires...)
  • - d'assurer la gestion de la protection sociale de base et complémentaire des salariés
  • - d'appliquer les changements de réglementation dans les dispositifs internes
  • - d'exploiter et analyser des informations liées à l'un des services de l'entreprise (paie, financier, comptable, juridique) ou en effectuer la synthèse
  • - de gérer le recrutement, la formation, la gestion de carrière, des compétences et des emplois, la paie, la rémunération, la retraite, la prévoyance
  • - de travailler en réseau avec d'autres collaborateurs pour échanger et traiter les informations
  • - de rechercher l'information sur tous les supports, notamment électronique (banques de données) et maîtriser les outils informatiques et leurs usages
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Comment bien choisir son diplôme

Bien choisir un diplôme VAE

Choisir le diplôme qui correspond le mieux à votre expérience peut-être compliqué. N'hésitez pas à consulter notre rubrique de conseils sur le sujet ! Vous y apprendrez par exemple que même si vous n'avez aucun diplôme vous pouvez obtenir directement une licence par la VAE, si votre expérience le justifie !

MASTER Gestion des Ressources Humaines

Équivalence Bac +5 et plus

Le responsable des ressources Humaines met en place la stratégie des RH au sein de l’entreprise ou de l’une de ses entités (filiale, établissement, catégorie de personnel…). Il a pour fonctions principales de :

1. Participer à la politique des Ressources Humaines et représenter l'entreprise auprès des différentes instances privées et publiques

2. Superviser la paie, optimiser la rémunération et la couverture sociale

3. Appliquer et faire appliquer la législation du travail dans un contexte international et piloter les relations sociales

4. Apprécier et évaluer le personnel pour bâtir une politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en optimisant le processus de recrutement et de mobilité des salariés, et en élaborant une politique de formation adaptée

5. Manager de nouveaux projets en ressources Humaines, animer et diriger une équipe

6. Piloter la communication interne et intégrer les ressources humaines dans une démarche « qualité » et de RSE

Le titulaire de la certification est capable de :

1- Etablir un diagnostic stratégique et de formuler des recommandations de politique sociale. Etablir et déployer au niveau de son entité un plan d’actions stratégiques, respectant les impératifs budgétaires de l’entreprise et les orientations définies au niveau de la DRH

2- Entretenir le dialogue social et négocier avec les IRP afin d'accompagner les changements et prévenir des conflits sociaux

3- Respecter et s'assurer du respect par tous les acteurs de l’entreprise, de la législation sociale en droit social

4- Superviser la paie et le système d’information des ressources humaines (SIRH), établir et suivre les indicateurs de performances pour anticiper les risques sociaux

5 - Définir une politique de rémunération, de formation et de recrutement en mettant en place les process nécessaires pour son application au niveau des managers

6 - Mobiliser les techniques d’évaluation, d’appréciation du personnel et de la gestion des carrières et des compétences pour mettre en place un système de GPEC

7 - Initier et coordonner des projets RH selon une méthodologie établie

8 - Développer des outils de communication interne, de e-réseaux, marketing RH et Responsabilité social de l'entreprise

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 Parcours "Gestion et pilotage des ressources humaines"

- suivi administratif des dossiers individuels des salariés de leur entrée à leur départ de l’entreprise (formalités d’embauche, visites médicales, planning, droit aux congés, frais de transport, tickets restaurants, indemnités et documents de fins de contrat, etc.),

       - gestion du temps de travail et des absences, suivi des congés payés et des formations,

       - suivi des effectifs et des mouvements de personnel,

       - élaboration de toute paie de salariés non cadres et de paies simples de salariés cadres afin d’en comprendre les différentes composantes et de pouvoir répondre aux questions des salariés.

- Veille en droit du travail afin d’assister les responsables hiérarchiques des services dans l'application de cette législation (élaboration des différents types de contrats de travail avec insertion des clauses adaptées et opportunes, mise à jour des bulletins de paie en considération des modifications législatives…). Cette veille a également pour objet de réguler et régulariser la relation des dirigeants avec les différentes instances représentatives du personnel (obligations de consultation et d’information des IRP) et d’assurer l’interface avec les organismes sociaux et administratifs.

- Réalisation etmaîtrise du processus de recrutement (sourcing, fiche de poste, rédaction et diffusion d'annonces, tri des CV, techniques d'entretien et d'évaluation, accueil des nouveaux salariés).

- Participation à la communication interne sur les sujets concernant les ressources humaines.

 

 

 

- Maîtrise des techniques et outils fondamentaux de l'administration du personnel :

    

- Maîtrise des principaux outils de la gestion de carrière (GPEC) : plan de formation, suivi administratif de la formation, contact et financement avec les OPCA, systèmes d’évaluation (construction des fiches d’évaluation, entretiens d’évaluation …), bilans de carrières, carte des métiers.

- Conception des tableaux de bord et de statistiques RH (bilan social etc.).

- Maîtrise des principaux outils bureautiques de communication

- Animation et co-animation d'un projet RH

 

 

 

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 Le Master mention Management propose le parcours type de formation intitulé:  Organisation et conduite du changement

Liste des activités visées par le diplôme :

 

A l’issue de leur formation, les diplômés du master occupent des fonctions où ils sont chargés :

 

  • - d’intégrer les contraintes d’une entreprise en changement,
  • - conduire une démarche d’organisation en fonction du contexte étudié,
  • - mettre en œuvre les méthodes et outils correspondants, tout en accompagnant les acteurs de l’entreprise dans leur appropriation du changement.

 

Compétences évaluées :

 

  • Méthodologie d’intervention
  • Conduite du changement
  • Conduite de projet
  • Gestion des ressources humaines
  • Maitrise du Système d’Information
  • Démarche qualité
  • Analyse de la valeur
  • Gestion de la chaine logistique
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Le titulaire de ce master peut exercer les activités suivantes:

- concevoir des projets et des dispositifs et conduire des projets dans les secteurs de l’enseignement à distance, de la médiation éducative, de la communication scientifique, de la formation d’adultes et du travail socio-éducatif, par des spécialités combinant la formation à la recherche et aux autres pratiques professionnelles dans les champs concernés.

Compétences disciplinaires spécifiques

L’analyse des besoins de formation et/ou des exigences d’une activité professionnelle (gestion des parcours, accompagnement de projets…)

La conception de la formation et de dispositifs de consolidation et/ou d’enrichissement des compétences (démarches, référentiels, situations…)

La connaissance des textes et des politiques de formation, et les conditions de leur application dans les organisations publiques ou privées

La réalisation, la mise en oeuvre et l’évaluation d’actions et de dispositifs en formation d’adultes Compétences scientifiques générales

La gestion de projet dans des organisations en transformation

La réflexivité sur les situations-problèmes concernant le champ des ressources humaines

Les démarches de questionnement et de recherche dans un cadre pluridisciplinaire

Compétences transversales

La capacité à travailler et à mener un projet en groupe : interagir efficacement et avec le sens de l’action collective

La capacité à développer une réflexion critique

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LICENCE Psychologie

Équivalence Bac +3 ou +4

Le titulaire de ce diplôme peut exercer les activités suivantes :
-    se familiariser avec les différents paradigmes thématiques qui sont disciplinairement engagés
-    discerner les axes nouveaux de recherches actuelles et les mesurer au regard des implications pratiques et professionnelles usuelles.
-    effectuer des recherches thématiques et bibliographiques, grâce aux outils disponibles localement (Bibliothèque de section) ou à distance (Bibliothèque centrale, Internet).
-    acquérir les informations, ressources et méthodologies nécessaires à la compréhension d’une étude, d’un protocole, d’un paradigme ou de pratiques, tout en favorisant une évaluation critique de ceux-ci.
-    appliquer, modifier et étendre leur savoir
-    mesurer les effets sociaux de la communication dans un environnement professionnel
-    réfléchir aux conditions éthiques et déontologiques de la fonction de psychologue

A travers les contenus issus de travaux développés dans les grands secteurs classiques de la psychologie (générale, sociale, différentielle, du développement, psychopathologie et psychologie clinique), cette formation a pour but de faire acquérir aux étudiants un savoir-faire général, ainsi qu’une solide connaissance de la discipline, notamment :

Savoir-faire intellectuels généraux
— être capable d’adopter un point de vue en face d’un argument fondé
— être conscient de la nécessité de réfléchir aux conditions éthiques, prescriptives et expressives d’un discours fondé sur une argumentation scientifique
— être conscient des effets sociaux de la communication dans un environnement professionnel
— avoir une vision critique des limites du savoir acquis et d’estimer la qualité d’une information venant de sources diverses
— être capable d’appliquer, de modifier, ou d’étendre un savoir acquis
— être capable de communiquer les résultats de ce qu’il a appris et de ce qu’il pense à d’autres étudiants dans la discipline et en dehors d’elle.
Connaissance de la discipline
— être capable de reconnaître les principaux courants (thématiques et épistémologiques) qui constituent la discipline dans l’histoire et dans l’actualité
— être capable d’identifier des propositions issues de ces courants
— connaître certaines des données de fait, certains protocoles et plusieurs paradigmes de recherche sur lesquels s’appuient ces courants
— être capable de chercher avec efficacité une information nécessaire à la compréhension d’une étude, un protocole ou un paradigme

Savoir-faire pratiques spécifiques
— être capable d’analyser une situation complexe (étude de cas individuel ou collectif) en repérant les connaissances, concepts ou techniques pertinents
— être capable de se positionner dans un environnement de travail et dans un groupe de travail
— être capable de communiquer sur son propre travail dans un environnement pluri-professionnel.

Compétences transversales :
-  maîtrise des différents outils de communication
- capacité rédactionnelle
- être capable de travailler d’une façon autonome et en équipe
- conduire un projet
- effectuer une recherche documentaire
- élaborer un projet professionnel

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La mention Gestion des Ressources Humaines est composée de 2 parcours
Ressources humaines et responsabilité sociale de l'entreprise (Ap - FC) IAE de Paris
Gestion stratégique des ressources humaines (Ap - FC)

• Parcours Ressources humaines et responsabilité sociale de l'entreprise (Ap - FC) IAE de Paris
Les diplômés sont aptes à :
Elaborer et piloter une politique de gestion ds ressources humaines
Elaborer et piloter une politique de Responsabilité sociale de l'entreprise
Mesurer et suivre la performance sociale de l'organisation
Mettre en adéquation de la politique RH avec la stratégie de l'entreprise et son organisation
Animer des réseaux internes à l'entreprise relatifs au déploiement des politiques RH et RSE (ligne managériale, équipes administratives dédiées, experts fonctionnels, salariés et leur représentants)
négocier avec les syndicats et les autres parties prenantes de l'entreprise

• Parcours Gestion stratégique des ressources humaines (Ap - FC)
Missions stratégiques ou de direction :
- Définition de la politique de développement RH
- Accompagnement des transformations de l’entreprise
- Pilotage des projets de transformation des process
- Conseil et support auprès des opérationnels
- Management et coordination de l’administration RH
Missions opérationnelles :
- recrutement (profil de poste, communication, sélection, intégration et évaluation)
- gestion des carrière (analyse des besoins, GPEC, évaluation des performances et des potentiels, gestion des mobilités)
- mobilité internationale (études de faisabilité, gestion des dossiers individuels, assistance aux supérieurs hiérarchiques, coordination des prestataires)
- formation (élaboration du plan de formation, pilotage des projets de formation, gestion administrative, élaboration du budget et ingénierie financière),
- rémunération (veille en matière d’équité et d’incitativité, optimisation sociale et fiscale)
- contrôle de gestion sociale (réalisation du bilan social et autres rapports légaux, reporting groupe, audit et conseil)
- SIRH (analyse des besoins, pilotage du déploiement de solutions, mise en oeuvre des évolutions, assistance aux utilisateurs),
- relations sociales (organisation des instances et négociations collectives, gestion des contentieux, appui aux RRH et à la ligne hiérarchique, conseil à la direction)

Capacités attestées :

• Parcours Parcours Ressources humaines et responsabilité sociale de l'entreprise (Ap - FC) IAE de Paris
Capacité à évaluer la cohérence d'un système de GRH
Capacité à construire une veille sur les liens entre entreprise et société
Capacité à relier politiques RH et stratégies de l'entreprise
Capacité à diagnostiquer une situation de travail
Capacité à proposer et mettre en œuvre des politiques sociales

• Parcours Gestion stratégique des ressources humaines (Ap - FC)
Capacités attestées :
Rendre la fonction RH partenaire d’affaire :
- anticiper l’évolution de l’organisation (diagnostic stratégique, organisationnel et psycho-social)
- décliner la politique de développement RH en termes d’emploi et de compétences
- mesurer son impact financier et organisationnel
Susciter des relations sociales harmonieuses :
- respecter le droit du travail et de la protection sociale
- entretenir les relations professionnelles
- posséder des compétences en matière de négociation collective et de résolution des conflits
Piloter la politique de développement RH :
- déployer les processus (recrutement, gestion des carrières, formation, etc.)
- se tenir en support des responsables opérationnels
- négocier avec les partenaires sociaux (commissions emploi, formation, NAO, CHSCT, etc.).
Accompagner le changement en préparant le personnel aux évolutions de l’entreprise :
- réaliser un audit social outil de diagnostic et de décision
- favoriser l’apprentissage organisationnel par un management des compétences
- mettre en œuvre un accompagnement individuel porteur de développement professionnel

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-          Analyse des articulations entre politiques de formation et politique d’emploi

-          Conception de dispositifs de formation (en e-learning, présentiel ou mixte),

-          Réalisation de dispositifs de formation,

-          Evaluation, de systèmes de formation dans leurs environnements, de façon ordonnée et coordonnée et dans une dimension prospective.

- Mise en place de plan de formation dans les organisations (services RH)

Le titulaire du master est capable de:

- comprendre et d’analyser le fonctionnement du modèle de base, à savoir : le fonctionnement des marchés du travail, de la formation et de leur évolution, les comportements d’insertion des jeunes et les comportements de retour à l’emploi, les enjeux sociaux d’un système de formation dans une approche systémique.

- exercer les fonctions de gestion des ressources humaines, des politiques de formation ou d’expertise-qui se décline en :

- comprendre la place des ressources humaines dans l’organisation,

- analyser la politique des ressources humaines, la politique de formation et leurs enjeux, les emplois et les compétences,

- concevoir et évaluer les politiques et les plans de formation

Il est aussi capable de :

- participer efficacement à l’évaluation et à l’évolution des projets de formation, des politiques de formation et d’insertion à différents niveaux territoriaux – du local à l’international – en y intégrant la démarche de prospective.

- analyser et mettre en œuvre les pratiques d’ingénierie pédagogique relative à la conduite de situations de formation, y compris la démarche de formation ouverte et à distance (foad) et la mobilisation de l’audiovisuel.

- conduire un projet d’ingénierie de la formation en situation de travail dans une entreprise, un établissement ou un territoire  dans le cadre d’un stage ou d’un projet tutoré. Conduire et manager un projet suppose de construire une problématique, de mettre en œuvre une méthodologie de recherche-intervention et de rédiger un mémoire.

 

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